Neuf recherches sur dix aboutissent

Un chiffre donné presque en passant

Neuf recherches sur dix, une fois lancées, aboutissent.

Nous l'avons dit cette semaine à un dirigeant, dans une conversation qui portait sur autre chose. Il s'est arrêté dessus. Il avait raison : ce chiffre mérite mieux qu'une parenthèse, et il mérite surtout d'être expliqué, parce qu'un chiffre annoncé sans explication ne vaut rien.

Ce que le chiffre recouvre exactement

Commençons par là, parce que c'est la première objection et qu'elle est légitime.

« Une recherche lancée », cela veut dire un poste pour lequel un accord de collaboration a été signé et pour lequel le travail a effectivement commencé. Cela exclut donc les conversations qui n'ont pas abouti à un mandat, et les postes qu'une entreprise finit par ne pas ouvrir.

Cela exclut aussi, et c'est important, les recherches que nous refusons. Il nous arrive de dire non à un poste, et de le dire au téléphone en quelques minutes : un niveau de rémunération qui ne correspond pas au marché réel du profil demandé, un cahier des charges qui décrit deux métiers différents dans une seule fiche, ou une entreprise qui a déjà remplacé trois fois la même personne en dix-huit mois sans vouloir en parler.

Ces refus font partie du chiffre, en creux. Un cabinet qui accepte tout aura mécaniquement un taux plus bas, et ce n'est pas parce qu'il travaille moins bien.

Les trois choses qui expliquent le reste

Ce taux ne tient pas du hasard, et il ne tient pas non plus à un talent particulier.

Un seul interlocuteur, du brief jusqu'à l'intégration. C'est la raison la plus banale et la plus décisive. La personne qui vous a écouté décrire le poste est celle qui appelle les candidats, celle qui les reçoit, celle qui vous les présente et celle qui prend de leurs nouvelles trois mois après. Rien ne se perd entre deux personnes, parce qu'il n'y a pas deux personnes. La moitié des recrutements qui échouent le doivent à une information exprimée au brief et jamais arrivée jusqu'à celui qui cherchait.

Une diffusion large et une approche directe, menées en parallèle sur chaque poste. Les deux, toujours, sur le même poste et en même temps. L'annonce fait venir ceux qui cherchent. L'approche directe va chercher ceux qui ne cherchent pas, et qui sont la majorité. Un cabinet qui ne fait que l'une des deux travaille sur la moitié du marché.

Aucun candidat présenté sans un avis construit sur son parcours. Pas un CV lu, pas un entretien de dix minutes pour vérifier la disponibilité. Un échange où la personne décrit ce qu'elle cherche avant de savoir ce qui est proposé, où l'on vérifie le périmètre réel de ses postes précédents, son niveau de langue s'il compte, les logiciels qu'elle utilise vraiment.

Pourquoi c'est la bonne question à poser

Quand une entreprise choisit un cabinet, la conversation porte presque toujours sur la méthode. Comment allez-vous chercher, sur quels supports, en combien de temps, avec quels outils.

Ce sont des questions intéressantes, mais ce ne sont pas celles qui décident de quoi que ce soit. La méthode ne se vérifie pas avant d'avoir commencé, et elle se raconte bien dans tous les cabinets.

Pour qui confie une recherche, la seule question qui compte réellement est celle-ci : quelle est la probabilité que ce poste soit pourvu, et dans quel délai.

Poser cette question à un cabinet a deux mérites. Elle appelle un chiffre plutôt qu'un discours. Et la façon dont elle est accueillie en dit long : un partenaire qui répond en expliquant ce que son chiffre recouvre, et ce qu'il exclut, est plus fiable que celui qui répond cent pour cent sans ciller.

La dixième

Il reste une recherche sur dix qui n'aboutit pas, et nous n'allons pas la cacher.

Les raisons sont presque toujours les mêmes : un poste qui se ferme en cours de route pour des raisons internes, une rémunération qui n'a pas bougé alors que le marché a bougé, ou une décision qui n'arrive pas et des candidats qui vont ailleurs pendant qu'on attend.

Aucune de ces trois n'est une fatalité. Toutes se voient venir, et c'est notre travail de le dire au moment où nous les voyons, pas à la fin.

Pour en parler

HOOK Recrutement intervient sur les fonctions supports et le management, principalement en Île-de-France.

Si vous avez un poste ouvert, ou une recherche en cours qui n'avance pas, nous vous laissons nous dire quand vous avez un instant pour qu'on échange, en présentiel ou en visio.

Marc Chrétien
Fondateur, HOOK Recrutement