Le problème n'est plus la rareté, c'est l'arriéré

Ce qui a changé en dix ans

On ne nous appelle plus pour trouver des candidats. On nous appelle parce qu'on en reçoit trop.

Il y a dix ans, la difficulté d'un recrutement était de faire venir les candidatures. On publiait, on attendait, on relançait son réseau, et l'on comptait les dossiers arrivés.

Cette difficulté-là a disparu. Une annonce sur un poste de fonction support en Île-de-France rapporte des centaines de dossiers en quinze jours. Et chacun d'eux attend une réponse.

Le problème n'est plus la rareté. C'est l'arriéré.

Pourquoi une source de plus n'y change rien

C'est le réflexe naturel quand un recrutement n'avance pas : publier ailleurs, élargir la diffusion, ajouter un site d'annonces.

Cela augmente la pile. Cela ne fait avancer personne.

Un arriéré de candidatures ne se résorbe pas avec du volume supplémentaire. Il se résorbe avec une organisation qui autorise quelqu'un à dire non.

Et c'est précisément ce qui manque dans la plupart des entreprises. Le recrutement y est instruit par un service qui a déjà son propre travail : une responsable RH qui gère la paie et les entretiens annuels, un directeur financier qui recrute son futur comptable entre deux clôtures. Ces personnes-là peuvent lire des CV. Ce qu'elles n'ont pas, c'est le temps de décider, et surtout le mandat clair d'écarter.

Trier n'est pas une tâche administrative. C'est décider. Et décider prend du temps que les équipes n'ont pas.

Les trois choses qu'un cabinet apporte là-dessus

Elles n'ont rien de spectaculaire, et elles sont toutes d'organisation.

Les critères de refus sont écrits avant la publication de l'annonce. Pas après la centième candidature, quand la fatigue commence à faire le tri à la place du jugement. Nous les écrivons ensemble au brief, et ils sont précis : ce qui est éliminatoire, ce qui est négociable, ce sur quoi on accepte de former quelqu'un.

La chaîne de décision est courte. Un interlocuteur unique côté cabinet, un décideur côté entreprise. La plupart des recrutements qui s'éternisent ne s'éternisent pas faute de candidats, mais parce que quatre personnes doivent donner un avis et qu'aucune n'est en congés en même temps.

Le refus est porté à votre place. Vous recevez une liste courte, pas une pile. Les autres dossiers ont reçu une réponse, et c'est nous qui l'avons envoyée. C'est la partie la plus ingrate du métier et la plus utile.

Ce que ça donne concrètement

Sur chaque poste, trois voies tournent en parallèle : l'annonce, l'approche directe des personnes en poste, et la recherche sur les réseaux sur le périmètre exact du besoin.

Aucun nom ne part chez un client sans un entretien de qualification. La première liste arrive entre quarante-huit heures et une semaine après le brief.

Et l'entretien que vous menez sert à choisir, pas à trier. C'est toute la différence.

Le compliment qui a fait écrire ce texte

À la mi-août, une décideuse nous a dit qu'elle gardait nos mails parce que nous ne l'inondions pas.

Ce n'était pas un compliment sur le style. C'était une remarque sur le métier. Ce qu'elle attend d'un partenaire aujourd'hui n'est pas qu'il lui apporte davantage de candidats. C'est qu'il lui en apporte moins, et les bons.

Pour en parler

HOOK Recrutement intervient sur les fonctions supports et le management, principalement en Île-de-France.

Si un poste est ouvert chez vous et que la pile de candidatures grossit plus vite qu'elle ne se lit, nous vous laissons nous dire quand vous avez un instant pour qu'on échange, en présentiel ou en visio.

Marc Chrétien
Fondateur, HOOK Recrutement