Ce qui ne figure dans aucune offre d'emploi

Trente minutes en fin de journée

Une candidate, sur un poste de responsable administratif et comptable.

Le métier lui correspond. Le périmètre l'intéresse. Le bureau est à sa portée. Sur le papier, tout est aligné, et l'entretien pourrait durer dix minutes.

Ce dont elle parle en premier n'est rien de tout cela. C'est sa nounou.

Ce qu'elle a raconté

Pas de place en crèche. Une garde dans la commune d'à côté, avec des horaires fermes et un trajet à tenir chaque soir. Elle a déjà obtenu une souplesse en cas de retard, avant même d'avoir passé le moindre entretien, parce qu'elle sait que c'est le point qui décidera de tout.

Ce qu'elle demande à une entreprise tient en trois lignes :

• arriver plus tôt pour partir plus tôt
• deux jours à distance
• de la marge le soir où le train ne part pas

Aucune de ces trois lignes ne figure dans une offre d'emploi. Aucune ne se voit sur un CV.

Et elles décideront de sa réponse plus sûrement que le niveau de rémunération.

Pourquoi ça compte pour l'entreprise qui recrute

Un brief qui ne contient pas ces éléments produit une liste de candidats dont une partie ne pourra pas dire oui, sans que personne comprenne pourquoi.

Le scénario est toujours le même. Les entretiens se passent bien. Le candidat est intéressé, l'équipe est convaincue, une proposition part. Et la réponse tarde, puis elle est négative, avec une explication vague sur une autre opportunité.

L'entreprise conclut que le marché est tendu ou que le niveau de rémunération n'était pas suffisant. Dans beaucoup de cas, la vraie raison était un horaire de fin de journée dont personne n'avait parlé.

Le coût se compte en semaines. Le poste repart, l'équipe attend, et le cycle recommence avec les mêmes critères.

Ce qu'il faut mettre dans un brief

Ces informations ne se devinent pas. Elles se demandent, des deux côtés, et le plus tôt possible.

Du côté de l'entreprise : quelle est l'amplitude réelle des journées dans cette équipe, pas celle du contrat. Quelle souplesse est réellement accordée, et par qui. Combien de jours à distance sont possibles, en pratique, pour ce poste précis et pas dans la politique générale de la maison. Ce qui se passe une fois par mois quand il y a une clôture.

Du côté du candidat : ce qui est négociable et ce qui ne l'est pas. Un trajet du soir contraint par une garde d'enfant n'est pas un souhait, c'est une donnée fixe, au même titre qu'une compétence.

Quand ces éléments sont sur la table au brief, deux choses deviennent possibles. On écarte tôt ce qui ne peut pas marcher, ce qui économise le temps de tout le monde. Et surtout, on découvre souvent qu'un arrangement est simple à trouver, à condition d'en parler avant que la question devienne un point de blocage en fin de processus.

La règle générale derrière cet exemple

Un recrutement échoue rarement sur la compétence. Il échoue sur l'organisation de la vie des gens.

C'est vrai pour une garde d'enfant, et c'est vrai pour un parent à charge, un conjoint muté, un engagement associatif tenu depuis dix ans, un temps de trajet qui passe de vingt à soixante-dix minutes. Ces sujets n'ont rien d'anecdotique : ils sont la première cause des refus après proposition.

Ils se traitent très bien, à une condition : qu'on en parle pendant les trente minutes où c'est encore facile.

Pour en parler

HOOK Recrutement intervient sur les fonctions supports et le management, principalement en Île-de-France.

Si vous ouvrez un poste, prévoyez ces questions dans le brief. Et si vous voulez que nous le préparions ensemble, nous vous laissons nous dire quand vous avez un instant pour qu'on échange, en présentiel ou en visio.

Marc Chrétien
Fondateur, HOOK Recrutement