Un recrutement externalisé contre cinquante

Une phrase entendue au téléphone

« Quatre-vingt-dix-neuf pour cent de nos recrutements passent par le site du groupe. Le pour cent qui reste va à des cabinets. »

Dite par un décideur, sans agressivité aucune. Ce n'était pas une objection, c'était une description. Une organisation qui fonctionne, et dont il était plutôt satisfait.

Nous la notons parce qu'elle contient, sans le vouloir, l'essentiel de ce qu'il faut comprendre sur ce métier.

Ce que représente ce « un pour cent »

Vu du groupe, c'est une marge. Quelques postes par an sur plusieurs centaines, une ligne budgétaire mineure, un sujet qui n'occupe personne en comité de direction.

Vu de celui qui les confie, c'est l'inverse. C'est ce qui reste quand le reste n'a pas suffi.

Un poste arrive chez un cabinet parce que l'annonce n'a rien donné, parce que le profil est rare, parce que le précédent titulaire est parti brutalement, ou parce que l'équipe attend depuis trop longtemps. Personne ne confie à l'extérieur un recrutement facile.

Le même écart existe partout

Une entreprise qui recrute cinquante personnes dans l'année a des postes qui se compensent. Une erreur d'un côté se rattrape de l'autre, un délai qui dérape est absorbé par l'ensemble, et l'année se juge sur une moyenne.

Une entreprise qui en externalise un seul joue son année sur celui-là.

Le poste peut être identique, avec la même fiche et le même niveau de rémunération. L'enjeu n'a rien à voir.

C'est aussi vrai des petites structures. Une maison de trente personnes qui recrute son responsable administratif et financier ne fait pas un recrutement de plus : elle change la personne qui tiendra ses chiffres pendant les cinq prochaines années.

Ce que ça implique de notre côté

Un mandat pris n'est pas un dossier de plus qui s'ouvre. C'est un engagement de résultat sur ce poste-là.

Trois conséquences, et elles sont concrètes.

Il se refuse quand on sait qu'on ne le fera pas. C'est la première, et elle est la plus difficile à tenir, parce qu'un refus est un chiffre d'affaires auquel on renonce. Un niveau de rémunération très éloigné du marché réel, un cahier des charges qui décrit deux métiers différents, un délai impossible : cela se dit au téléphone, tout de suite.

Il se rediscute avant d'être accepté, pas au bout de six semaines. Quand un critère doit bouger, c'est au brief qu'il faut le dire, quand l'entreprise a encore le temps d'en décider. Le dire après un mois et demi de recherche infructueuse, c'est faire payer au client le temps qu'on a mis à oser.

Il se mène jusqu'à ce que la personne soit en poste et y reste, pas jusqu'à l'envoi de la liste de candidats. Le suivi pendant le préavis, l'arrivée, les premières semaines : c'est la partie non facturée du travail, et c'est celle qui décide si le recrutement a réussi.

La conclusion, et elle n'est pas un slogan

Un seul recrutement externalisé dans l'année, ce n'est pas un petit dossier. C'est probablement le recrutement le plus important de l'année pour celui qui le confie.

Et c'est précisément celui-là qu'on prend le plus de plaisir à faire.

Pour en parler

HOOK Recrutement intervient sur les fonctions supports et le management, principalement en Île-de-France.

Si un poste résiste chez vous, ou si vous avez un recrutement que vous ne voulez pas rater, nous vous laissons nous dire quand vous avez un instant pour qu'on échange, en présentiel ou en visio.

Marc Chrétien
Fondateur, HOOK Recrutement