Le candidat qui coche cent pour cent de la fiche de poste
Une incohérence que personne ne relève
Pourquoi promeut-on en interne quelqu'un qui n'a jamais tenu le poste, et exige-t-on en externe quelqu'un qui sait déjà tout faire ?
La question nous est venue jeudi 3 septembre, en joignant un comptable dans la journée. Il venait d'être promu comptable général chez son employeur.
Une promotion, par construction, confie un poste à quelqu'un qui ne l'a jamais occupé. Personne n'a trouvé cela choquant, tout le monde l'a félicité, et il fera très bien l'affaire.
La même maison, sur le même métier, en recrutement externe, aurait demandé la même chose faite ailleurs pendant trois ans.
Ce que cette incohérence révèle
Elle n'est pas absurde, et elle a une explication très simple : en interne, on connaît la personne.
On l'a vue travailler, on sait comment elle réagit quand la clôture se passe mal, on a une opinion fondée sur sa capacité à apprendre. Le risque est évalué sur des observations réelles.
En externe, on ne connaît rien de tout cela. Alors, faute d'observation, on se rabat sur ce qui est vérifiable : ce qui a déjà été fait, ailleurs, pendant assez longtemps.
Le critère d'expérience n'est donc pas une exigence de compétence. C'est une façon de gérer une incertitude, et il faut le regarder comme tel.
Deux façons de recruter
C'est là qu'un recrutement à la française et un recrutement à l'anglo-saxonne se séparent.
Le premier vérifie ce qui a déjà été fait. Il regarde le passé, et il le regarde bien : les périmètres tenus, les durées, les contextes.
Le second estime ce qui peut être appris, et surtout en combien de temps. Il regarde la pente, pas le point de départ.
Aucun des deux n'est meilleur dans l'absolu. Le premier protège mieux sur les postes où l'erreur coûte cher immédiatement. Le second ouvre un marché beaucoup plus large sur les postes où l'apprentissage est rapide.
Les trois questions qui tranchent
Sur une fonction support, trois questions suffisent, et elles se posent poste par poste.
Si la personne ne sait pas faire une tâche, combien de temps lui faudra-t-il pour l'apprendre ? C'est la vraie question, et elle appelle une réponse chiffrée. Trois semaines, trois mois, deux ans. Tant qu'on n'a pas ce chiffre, on discute dans le vide.
L'entreprise est-elle prête à attendre ce temps-là ? C'est une question de contexte, pas de principe. Une équipe en sous-effectif depuis six mois n'a pas la même réponse qu'une équipe qui anticipe un départ à la retraite.
Une personne qui coche cent pour cent de la fiche de poste va-t-elle rester ? C'est la question qu'on oublie systématiquement. Quelqu'un qui sait déjà tout faire n'apprendra rien chez vous. Il sera opérationnel en trois jours, et il sera disponible pour la première perspective qu'on lui montrera ailleurs.
Ce n'est pas un plaidoyer pour le pari
Nous tenons à être précis, parce que ce raisonnement est souvent utilisé pour justifier n'importe quoi.
Un logiciel s'apprend en quelques semaines. Une consolidation ne s'improvise pas. Une norme comptable étrangère, une fiscalité de groupe, la gestion d'un contrôle fiscal : ce sont des compétences qui demandent des années et qui ne se rattrapent pas avec de la bonne volonté.
C'est bien pour cela que la question du délai d'apprentissage se pose poste par poste, et tâche par tâche, plutôt qu'une fois pour toutes. Un bon brief consiste justement à séparer, dans une fiche de poste, ce qui est éliminatoire de ce qui s'acquiert.
La phrase à retenir
Un candidat à cent pour cent est opérationnel en septembre.
Un candidat à quatre-vingts est encore là dans trois ans.
Pour en parler
HOOK Recrutement intervient sur les fonctions supports et le management, principalement en Île-de-France.
Si vous avez un poste ouvert et que la liste des critères s'allonge sans que personne corresponde, nous vous laissons nous dire quand vous avez un instant pour qu'on échange, en présentiel ou en visio.
Marc Chrétien
Fondateur, HOOK Recrutement