Ne pas être spécialisé sur un seul métier est un choix

La question qui revient à chaque premier rendez-vous

« Vous êtes spécialisés sur quoi ? »

Elle arrive tôt dans l'échange, et elle est légitime. Le marché a appris aux entreprises que le bon cabinet est celui qui ne fait que ça : la paie et rien d'autre, la finance et rien d'autre, la tech et rien d'autre.

Notre réponse est que nous recrutons les fonctions supports et le management : comptabilité, finance, ressources humaines, juridique, marketing, office management, direction. Plusieurs familles de métiers, donc, et pas une seule.

Ne pas nous spécialiser sur un de ces métiers est un choix, et nous l'assumons.

Pourquoi la spécialisation est un vrai argument

Commençons par l'honnêteté : la spécialisation a de vraies vertus, et nous n'allons pas prétendre le contraire.

Un cabinet qui ne traite que la paie depuis dix ans connaît les logiciels, les conventions collectives, les écarts de rémunération entre un gestionnaire et un responsable, et les vingt personnes du marché parisien qui savent vraiment faire. Ça se voit au brief, et ça fait gagner du temps.

Le point à regarder est ailleurs. Il est dans ce que la spécialisation suppose : que le vivier soit assez profond pour qu'une seule famille de métiers occupe un cabinet à plein temps, et que l'entreprise cliente ait assez de besoins sur cette famille pour justifier une relation suivie.

Sur les fonctions supports d'une entreprise de type siège social, ce n'est pas le cas. Une maison de deux cents personnes recrute un responsable comptable tous les trois ans, une assistante de direction tous les deux ans, un juriste une fois dans la décennie. Aucune de ces recherches ne nourrit une relation à elle seule. Elles la nourrissent ensemble.

Ce que ça change concrètement pour le client

C'est la vraie raison du choix, et elle est simple : nous connaissons la maison.

Quand nous avons recruté le responsable administratif et comptable d'une entreprise, nous avons passé du temps avec son dirigeant. Nous savons comment les décisions se prennent, à quelle vitesse, qui pèse vraiment dans un recrutement, quel type de personnalité tient dans cette équipe et lequel s'épuise en six mois. Nous avons vu les bureaux. Nous avons compris l'ambiance.

Cette connaissance ne s'efface pas quand le poste suivant concerne un autre métier. Elle est même le principal atout sur ce poste suivant, plus utile que la connaissance fine du métier lui-même.

Un exemple récent : un cabinet d'architecture et d'aménagement d'espaces nous a confié le recrutement de son responsable administratif et comptable. Une fonction support, notre terrain. Dans la même maison, il y a aussi des postes de cœur de métier, qui n'ont rien à voir avec la comptabilité.

Ceux-là, nous pouvons les travailler aussi. Non par prétention de tout savoir faire, mais pour deux raisons précises, et aucune n'est une question de talent.

Première raison : le réseau

Sur les métiers que nous ne pratiquons pas au quotidien, nous connaissons des personnes qui savent où sont les bons profils. Ce sont des gens du secteur, rencontrés au fil des années, qui ont leur propre carnet et leur propre lecture du marché. Ils répondent quand nous appelons.

Un recrutement réussi sur un métier spécifique passe rarement par une recherche menée seul dans son coin. Il passe par deux ou trois conversations avec les bonnes personnes, qui font gagner des semaines.

Deuxième raison : la façon de chercher ne change pas

C'est le point le plus important, et le moins visible de l'extérieur.

Notre méthode fonctionne sur deux voies qui tournent en parallèle sur le même poste.

D'un côté, l'annonce et une base de candidats déjà qualifiée. Ce sont les personnes qui se déclarent, celles qui cherchent activement, celles que nous avons rencontrées avant sur d'autres recherches et dont nous savons ce qu'elles valent.

De l'autre, l'approche directe : aller chercher les personnes en poste, celles qui ne postulent pas et qui ne liront jamais l'annonce, parce qu'elles ne cherchent rien.

Ces deux voies ne dépendent pas du métier recruté. Qualifier un besoin, identifier où sont les gens, les approcher, vérifier qu'ils correspondent vraiment : le geste est le même pour un contrôleur de gestion et pour un architecte d'intérieur. Ce qui change, c'est l'endroit où l'on va chercher, et c'est précisément ce que le réseau règle.

Là où ce choix s'arrête

Nous ne prenons pas tout, et la borne est nette.

Nous intervenons sur un métier hors de notre terrain habituel quand nous connaissons déjà la maison et les gens qui y recrutent. C'est cette connaissance qui rend la recherche fiable, pas une compétence soudaine sur un métier que nous découvririons.

Sur une entreprise que nous ne connaissons pas, pour un métier que nous ne pratiquons pas, la réponse est non, et elle se donne au téléphone en deux minutes. Un cabinet qui accepte toutes les missions qu'on lui propose n'est pas généraliste, il est simplement en train de perdre le temps de son client.

Les fonctions supports, c'est notre terrain. Les métiers spécifiques, c'est la même méthode, chez une maison que nous connaissons déjà.

Pour en parler

Si vous ouvrez une recherche sur une fonction support ou un poste de management en Île-de-France, ou si vous hésitez justement entre un cabinet spécialisé et un partenaire qui suivra vos recrutements dans la durée, nous vous laissons nous dire quand vous avez un instant pour qu'on échange, en présentiel ou en visio.

Marc Chrétien
Fondateur, HOOK Recrutement